“Om dingen te behouden, moeten ze veranderen”, schreef Giuseppe Tomasi di Lampedusa. Als mensen gemiddeld langer gezond blijven en de levensverwachting neemt toe, dan mogen we van mensen verlangen dat mensen ook langer werken. Hoe? Door te investeren in duurzame inzetbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt.
Ondanks de stijgende kwaliteit van arbeid, ervaren heel wat werknemers (21% in Vlaanderen) problemen met werkbaarheid in hun job: stress, beperkte opleidingsmogelijkheden of onevenwicht tussen werk en gezin. Net dat zijn cruciale factoren om een loopbaan langer vol te houden, om weg te evolueren van de citroenloopbaan. Als mensen ‘werkbaar werk’ hebben is de bereidheid om te werken tot aan de pensioenleeftijd groot (83,2% bij 40+’ers). Werkbaar werk betekent voor ons dat je werk voldoende divers is, dat je voldoende ruimte hebt om je werk zelf te organiseren, dat je de kans krijgt om te leren en je op de erkenning en waardering kan rekenen van op de werkvloer. Dit is in het belang van zowel werknemer als werkgever.
Loopbaansparen
Voor veel mensen vertoont het beroepsleven gelijkenissen met het verkeer naar Brussel en Antwerpen. In het spitsuur is er geen doorkomen aan, alles stropt, elke dag opnieuw. Alles lijdt eronder. Frustraties stapelen zich op. Zo gaat het er, in veel gevallen, ook in onze professionele loopbaan aan toe. In het spitsuur van ons leven, zo tussen de 25 en 40 jaar, moeten we ongeveer alles tegelijkertijd realiseren: de rush in de loopbaan, gezin, kinderen, vrienden, bouwproject, sport, vrijetijdsbestedingen en vakanties.
De werknemer dient zelf meer verantwoordelijkheid en flexibiliteit te krijgen om arbeidsprestaties en verloning te regelen, zoals ook cafetaria- of meerkeuzeplannen in bedrijven beogen. Werknemers moeten meer op maat kunnen kiezen uit de verschillende extralegale voordelen binnen de thema’s familie, welzijn, vrije tijd, verzekeringen, mobiliteit en compenserende loonvoordelen. Het is de werkgever die, na sociaal overleg, bepaalt wat de grenzen aan dergelijke flexibiliteit voor de werknemer zijn. Bijzondere aandacht moet daarbij gaan naar de toegankelijkheid van de aangeboden keuzes voor elke werknemer. Binnen dezelfde groep werknemers moeten dezelfde keuzemogelijkheden gelden. We waken er tenslotte over dat de financiering van de sociale zekerheid daarbij niet ontwricht wordt.
Volgens eenzelfde logica willen we loopbaansparen mogelijk maken en stimuleren. Via de loopbaanrekening geven we mensen de mogelijkheid om hun genomen of potentiële loopbaanonderbreking, tijdskrediet en thematische verloven online te raadplegen. We willen het voor werknemers mogelijk maken bepaalde loonelementen niet toe te kennen op het ogenblik van het presteren van de arbeid en de toekenning ervan uit te stellen tot het ogenblik dat de overeengekomen situaties zich voordoen. Dit kan ook een manier om, tegen het einde van de loopbaan, naar een lagere werkbelasting te gaan. Er moet echter over worden gewaakt dat het loopbaansparen geen ongelijkheden vergroot tussen deeltijds (voornamelijk kortgeschoolden en vrouwen) en voltijds werkenden.
De werkgever zet het budget van die afgeschafte loonelementen om naar een ‘loopbaanspaarbudget’, waaruit de werknemer kan putten om mindere inkomsten, verderop in de beroepsloopbaan, te financieren (mindere inkomsten die gevolg zijn van periodes van minder werken zoals thematisch verlof, tijdskrediet, deeltijds werken, loopbaanonderbreking). Een andere mogelijkheid is dat de werknemer de waarde van bepaalde extralegale voordelen laat storten in het bestaande aanvullend pensioen van zijn werkgever.
De invoering van een loopbaanspaarrekening mag de overheid niet ontslaan van de voorziening van redelijke vergoedingen (en het koppelen van pensioenrechten) voor het bestaande verlovenstelsel. Het is bovendien niet de bedoeling om via loopbaansparen te vroege uittreding uit de arbeidsmarkt opnieuw in de hand te werken. De opbouw van rechten bij loopbaansparen zal een periodieke begrenzing moeten kennen (geen ‘oppotgedrag’, volgens de filosofie van het inbouwen van rustpauzes). De invoering van een loopbaanspaarbudget moet in goed overleg met de werkgever en de werknemers te gebeuren, met oog voor de administratieve rompslomp en noden inzake personeelsplanning. Daarenboven dient men bij de uitwerking van het systeem te vermijden dat nieuwe drempels voor aanwerving worden gecreëerd, zoals bij het meenemen van het gespaarde krediet naar een volgende job zou kunnen voorvallen.
Moderne arbeidsorganisatie op de werkvloer
Ook op het werk zelf is nood aan werkbaar werk. Autonomie op het werk, kiezen wanneer, waaruit en op welke manier je werkt, mogelijkheid tot interne mobiliteit en opleidingsmogelijkheden verminderen het ziekteverzuim en kunnen de productiviteit opkrikken.
Daarom willen we bedrijven projectmatig financieel ondersteunen in projecten rond duurzame inzetbaarheid van werknemers. Een hernieuwde invulling van en controle op CAO nr. 104 moet ze dan weer aansporen een leeftijdbewuster personeelsbeleid te voeren. Een gelijkaardig kader moet worden uitgewerkt voor de overheid en het onderwijs, die niet onder deze CAO vallen. Bovendien moet worden ingezet op een meer genderbewust en leeftijdsbewust personeelsbeleid. De focus dient te liggen op het ontplooien van het potentieel van de werknemers, in plaats van hen te ontzien en hun participatie op de arbeidsmarkt af te bouwen.
We willen het delen van werknemers (‘co-sourcing’) faciliteren. Via een werkgeversgroepering kunnen twee of meer ondernemingen gezamenlijk werknemers aanwerven om hen afwisselend of gelijktijdig bij elk van hen te laten werken. De werknemer sluit daarbij een arbeidsovereenkomst af met de werkgeversgroepering die als enige juridische werkgever geldt en die de werknemer ter beschikking stellen van de ondernemingen die deel uitmaken van de groepering. Uiteraard blijft voor de betrokken werknemers een sterke bescherming van toepassing.
Voor ons kan of moet een moderne arbeidsorganisatie niet alleen vorm krijgen in een KB of decreet. Die komt tot stand in dialoog tussen werkgevers en werknemers. Vaak gaat sociale dialoog, zowel in ondernemingen als op sectorniveau, over ‘harde’, materiële onderwerpen (bv. arbeidsvoorwaarden, loon- en vakantieregeling). Een sociale dialoog met meer aandacht voor een andere, innovatieve organisatie van werk, is nodig.
Tijd- en plaatsonafhankelijk werken bevorderen
Indien we op korte termijn iets willen doen aan ons mobiliteitsprobleem, moeten we een alternatief hebben voor de salariswagen. Een alternatief dat zowel op psychologisch vlak, als op vlak van loonkost, concurrentieel is met de salariswagen. Met het mobiliteitsbudget zorgen we ervoor dat werknemers vrijwillig hun salariswagen laten staan, geheel of gedeeltelijk ten gunste van andere vervoermiddelen. De essentie van het mobiliteitsbudget is dat elke werknemer de beschikking krijgt over een budget dat hij kan gebruiken voor verschillende mogelijkheden van vervoer. De werknemer beslist zelf over de invulling van dat budget, in functie van zijn persoonlijke behoeften, mogelijkheden of wensen op het vlak van mobiliteit. Hij maakt zijn eigen keuzes. Het doel van het mobiliteitsbudget is de werknemer stimuleren de salariswagen aan de kant te zetten en andere vervoersmiddelen te kiezen. De wagen kan nog altijd deel uitmaken van het totaalpakket. Naarmate de lasten op arbeid verlaagd worden, kan de steun voor salariswagens parallel afgebouwd worden. In combinatie met een slimme kilometerheffing, inzetten op mogelijkheden tot flexibel werk en een performant openbaar vervoer, moet dit een paardenmiddel tegen de steeds maar groeiende files zijn.
We gaan resoluut voor de verdere promotie van tele- en thuiswerk, met de nodige aandacht voor het onderscheid tussen werk en privé en de waarde van werk (bv. gevaar voor 'permanente beschikbaarheid', sociaal aspect van werk). Het laat werknemers toe op een flexibele manier hun arbeidstijd in te delen. Voor werkgevers is het kostenbesparend qua werkruimte en equipering. Voor het algemeen belang zijn er positieve effecten op vlak van mobiliteit.
Opleiding als hefboom voor duurzame inzetbaarheid
Opleiding is essentieel voor het loopbaanperspectief van werknemers. De participatie van oudere en laagopgeleide werknemers aan opleidingen ligt lager. Om werk werkbaar te maken, is een grotere inzet op opleiding nodig. Formeel bestaat er vandaag een interprofessionele doelstelling die via jaarlijkse sectorale engagementen rond bijkomende vormingsinspanningen wordt gerealiseerd, tot de 1,9% is bereikt. We pleiten voor een ambitieuze, coherente opleidingsdoelstelling die duidelijk en effectief meetbaar is, met verantwoordelijkheden voor werkgever en werknemer.
Een eerste drempel tot de arbeidsmarkt is de kennis die nodig is om toegang te krijgen. We moeten nog meer inzetten op levenslang leren en werkplekleren. Leergoesting start in het onderwijs. We willen niet alleen zoveel mogelijk jongeren tot ‘aan de meet’ brengen, zoveel mogelijk het ‘recht op leren’ garanderen. Ook daarna gaat de leerloopbaan verder en blijft opleiding de sleutel voor een duurzame loopbaan. Eenmaal op de arbeidsmarkt zijn instrumenten nodig om opleiding tijdens de loopbaan te ondersteunen. Formules als een leerverzekering of een competentieverzekering worden onderzocht. Hierbij investeren sector en overheid in de rechten van de werknemer op opleiding. Daartegenover staat een plicht tot competentieontwikkeling.
Verlovenstelsel op maat
CD&V pleit voor langere en meer werkbare loopbanen, met werkbare jobs en met de nodige tijdsgebonden of financiële ondersteuning in perioden waarin de werknemer dit nodig acht. De overheid voorziet via thematische verloven, tijdskrediet en flexibele arbeidsvormen (bv. telewerken, glijdende arbeidstijden), binnen loopbaansparen, in de nodige instrumenten voor werknemers om werk en privé op elkaar af te stemmen en hun arbeidsduur op bepaalde momenten in hun loopbaan te verminderen. Verder onderzoek is nodig of een systeem van collectieve arbeidsduurvermindering effectief en wenselijk is vanuit economisch, maatschappelijk en gezondheidsoogpunt.
We pleiten ervoor de verschillende verlovenstelsels (bv. rouwverlof, mantelzorg, pleegzorg, ouderschapsverlof, geboorteverlof) op elkaar af te stemmen. Voor sommige specifieke situaties willen we een uitbreiding van verlof, in alle andere gevallen willen we vooral de opnamemodaliteiten van verlof flexibeler maken. Zo willen we het adoptieverlof uitbreiden tot vijftien weken (ongeacht de leeftijd van het kind), een ouderschapsverlof met vergoeding van zes weken toekennen aan mensen die zich engageren voor langdurige pleegzorg (>1 jaar) en het mogelijk maken om ouderschapsverlof ook met 1/10de op te nemen. Ook tijdsparen moet mensen toelaten meer rustpunten in te bouwen. We pleiten ervoor om de tien dagen vaderschap- en meeouderverlof verplicht te maken, zodat elke ouder zorg voor het kind kan opnemen, met daarbovenop een facultatieve uitbreiding van het vaderschap- en meeouderverlof met vijf dagen.
Ondersteuning voor gezonde balans tussen werk & privé
Veel ouders worstelen met de combinatie tussen arbeid en gezin. We pleiten daarom voor een verdere uitbreiding van kinderopvang, in het bijzonder in stedelijke regio’s waar de vraag het aanbod ver overstijgt. Het aanbod kinderopvang mag zo min mogelijk een remmende factor zijn voor mensen om te gaan werken (bv. bij eenoudergezinnen). Een vereenvoudiging in de reglementering rond kinderopvang en onthaalouders dringt zich op en moet de drempel voor starters verlagen. Bovendien is er nog ruimte om de kost van kinderopvang te solidariseren. In hetzelfde kader pleiten we voor de uitbreiding van de huidige fiscale gunstmaatregel die bedrijven aanmoedigt om kinderopvang te voorzien voor kinderen van 0 tot 3 jaar, naar kinderopvang tijdens de schoolvakanties voor kinderen van 3 tot 12 jaar. Verder moet er op ondernemingsniveau een onderhandelingsplicht komen met betrekking tot gezinsondersteunende diensten.
Steeds meer ouders en ouderen zouden graag beroep doen op externen voor ondersteuning (bv. ophalen en brengen van kinderen naar school, opvangen van een ziek kind buiten erkende kinderopvangvoorzieningen, licht huishoudelijk werk). Deze noden passen echter niet binnen het bestaande systeem van kinderopvang, thuiszorg of dienstencheques. Er is dus ruimte voor privé-initiatieven waarbij de overheid een algemeen kader aanbiedt en vermijdt dat deze activiteiten ‘in het zwart’ gebeuren. De drempel bij de opdrachtgever voor het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor deze beperkte activiteiten ligt namelijk hoog en aan het statuut van werkgever zijn heel wat verplichtingen verbonden (arbeidsrechtelijk, RSZ-wet). Met ‘de gezinsondersteuner’ willen we een eenvoudig stelsel oprichten met de mogelijkheid voor een beperkte groep mensen – studenten en gepensioneerden – om dergelijke ‘ondersteunende’ diensten te verrichten.
