We bouwen verder aan de arbeidsmarkt van morgen op de fundamenten die we reeds legden. Dat betekent dat we blijven streven naar volledige tewerkstelling, met een zo laag mogelijke structurele werkloosheid. We willen dat iedereen die kan werken, aan de slag kan. Stap één is de werkzaamheidgraad in Vlaanderen tegen 2020 optrekken tot 75%. Nu ligt die rond de 70%. In Brussel op 58,70%. Onze aandacht blijft daarbij uitgaan naar die groepen die ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt: jongeren, oudere werknemers, mensen met een migratieachtergrond en personen met een handicap. Binnen deze groepen hebben we voldoende aandacht voor vrouwen. Zij bevinden zich binnen elk van deze groepen in een nog meer kwetsbare positie. Vijf pilaren hebben onze visie hier steeds geschraagd: opleiding, stages en werkervaring, strijd tegen jeugdwerkloosheid, langere loopbanen en kansengroepen.
Bij werkloosheid gaan we voor een snelle begeleiding en intense opvolging. De werkloze zo snel mogelijk duurzaam inschakelen op de arbeidsmarkt is het doel. We schaarden ons achter een degressieve werkloosheidsuitkering en niet achter een beperking van de werkloosheidsuitkering in de tijd. In ruil daarvoor zetten we in op begeleiding op maat van de werkzoekende en zijn/haar specifieke noden en vragen we werkbereidheid en zoekinspanningen van de werkloze. De overheid heeft hier een controletaak.
Onderwijs is in onze visie een cruciale hefboom om die werkzaamheidgraad te bereiken. We willen onderwijs en arbeidsmarkt beter op elkaar afstemmen zodat jongeren de juiste competenties opbouwen en arbeidsattitudes verwerven. We doen dit via de modernisering van het secundair onderwijs, door een geïntegreerd beleid van werkplekleren en door een opwaardering van het stelsel leren en werken.
Vervroegde uittredingen uit de arbeidsmarkt willen we tot een minimum beperken. Langere loopbanen vergen echter een ander loopbaanmodel dan de citroenloopbaan, een nieuw model met meer mogelijkheden om arbeid en privéleven op elkaar af te stemmen.
Deze visies blijven we toetsen aan de realiteit. De arbeidsmarkt is immers voortdurend in beweging. Demografische evoluties – een hogere levensverwachting in combinatie met een lager geboortecijfer – zetten de financiering van de sociale bescherming onder druk. Het inzicht dat langere loopbanen noodzakelijk zijn, wordt algemeen gedeeld. Als gevolg daarvan hoort ‘duurzame inzetbaarheid’ (‘employability’ ) meer dan ooit hoog op de politieke agenda. Het debat woedt echter nog over hoe dit nieuwe loopbaanmodel moet ingevuld worden. Sommigen zien brood in de invoering van een basisinkomen, anderen pleiten voor collectieve arbeidsduurvermindering of een genereuzer verlovenstelsel.
De impact van automatisering, digitalisering en robotisering op onze economie groeit. Lange tijd ging automatisering over de vervanging van menselijke spierkracht door machines, maar ICT slaagt er intussen ook in om routinematige en zelfs complexe denktaken van de mens over te nemen. Factoren als globalisering, verdere economische integratie in de EU, en ‘platformisering’ van productieketens, in combinatie met onze hoge loonkost, hebben tot gevolg gehad dat arbeidsintensieve, eenvoudige productieprocessen naar het buitenland zijn verhuisd. Het aloude objectief van volledige tewerkstelling is volgens sommigen dan ook niet meer evident.
Beide factoren samen – automatisering en globalisering – verdrukken middengeschoolde jobs en creëren een risico op tweedeling op de arbeidsmarkt. Enerzijds beloont het digitale tijdperk bij uitstek mensen die over een abstract redeneervermogen, ‘engineering’ en creatieve vaardigheden beschikken. Met name hooggeschoolden plukken de vruchten van wat NYT-columnist Thomas Friedman de “nieuwe vlakke wereld” noemde. Anderzijds komt repetitief werk (bv. assemblage) in de verdrukking en voelen arbeidsintensieve, maar moeilijk delokaliseerbare activiteiten (bv. bouwsector, transportsector) de druk van toenemende migratie en van goedkopere (gedetacheerde) werknemers uit Oost-Europa. Jobs voor laaggeschoolden zijn niet verdwenen, maar hun werkzekerheid is sterk verminderd. Hooggeschoolden hebben bijna volledige werkzekerheid, laaggeschoolden slepen de onzekerheid gedurende hun hele leven mee, ook al voeren ze vaak maatschappelijk relevante taken uit.
In het bijzonder de Brusselse arbeidsmarkt illustreert bovenstaande problematiek door haar specifieke karakter. Vandaag staan tegenover elke vacature 112 werkzoekenden. Het merendeel van de jobaanbiedingen vereist een bepaald opleidingsniveau, terwijl het gemiddelde opleidingsniveau van de Brusselse werkzoekende laag is. We kunnen dan ook spreken van een ‘scholingsmismatch’: enerzijds een toenemende vraag naar meer geschoold personeel, anderzijds een grote instroom laaggeschoolde werkzoekenden. Een van de gevolgen is het hoge aantal pendelaars dat het Brussels Hoofdstedelijk Gewest dagelijks vanuit Vlaanderen en Wallonië verwelkomt. Een hogere arbeidsmobiliteit, een betere scholingsgraad bij de Brusselaars en tewerkstellingsgroei in Wallonië en Vlaanderen die hierop anticipeert, dringen zich op.
Door hooggeschoolde en laaggeschoolde jobs heen, loopt nog een andere tegenstelling: die van de werkenden die een grote autonomie hebben in de uitoefening en inhoud van hun job, en zij die daar weinig controle over hebben. Werktevredenheid hangt immers nauw samen met autonomie. De stijgende uitval van werknemers en zelfstandigen omwille van psychosociale ziektebeelden, evenals de stijging in arbeidsongeschiktheid, maken dat 'werkbaar werk' een urgent thema geworden is.
Ons arbeids- en sociaal recht zijn nog in grote mate afgestemd op het industriële tijdperk, toen duidelijke schotten stonden tussen de statuten van ambtenaar, bediende, arbeider en zelfstandige en de organisatie van arbeid eenvormiger was. Vandaag is dat geen vanzelfsprekendheid meer. In heel wat nieuwe activiteiten worden inhoudelijke verschillen tussen arbeid in loondienst en zelfstandige arbeid (bv. ‘freelance’ vs. consultancy) in de praktijk verwaarloosbaar.
De toegenomen diversiteit en flexibiliteit in arbeidsrelaties botst tenslotte steeds vaker met de vraag naar zekerheid bij werkgevers en werknemers. Zekerheid voor de werkgever dat hij in een volatiele wereldmarkt kan blijven functioneren en controle kan houden over zijn personeelsinzet. Zekerheid voor de werknemer over zijn inkomen, sociale bescherming en professionele uitdaging, en een gezonde balans tussen werk en privé.
