Loonkloof neemt licht af: Meer genderneutrale functieclassificaties binnen ondernemingen

Bedrijven nemen steeds vaker maatregelen als gaat om het uitschrijven van ‘genderneutrale’ functieclassificaties, maar toch bestaan er tussen mannen en vrouwen nog loonverschillen. Dit blijkt uit een parlementaire vraag (SV 209) van CD&V-Kamerlid Els Van Hoof aan de minister van Werk. Van Hoof maakt deze cijfers bekend naar aanleiding van het jaarlijkse loonkloofrapport van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.
De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen is al ruim twee jaar in voege en voorziet in acties op zowel het intersectorale, het sectorale en het ondernemingsvlak. Uit het loonkloof rapport van 2015 van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen blijkt vandaag dat er nog steeds een loonkloof van 9% bestaat tussen het gemiddeld uurloon van mannen en vrouwen. Op jaarbasis stagneert de loonkloof met 22%. Het verschil tussen deze twee cijfers wordt verklaard door het effect van het deeltijds werk. De verschillen tussen de werkzaamheidsgraad van vrouwen en mannen of de nationaliteit zijn ook elementen die de aanhoudende loonkloof in België gedeeltelijk helpen verklaren.
Een ander deel van de loonkloof is te wijten aan niet-sekseneutrale functieclassificaties. D.w.z. dat de lonen tussen vrouwen en mannen verschillen omdat de opdeling of classificatie in functies niet eerlijk is. De redenen dat de opdeling discriminerend is tegenover vrouwen zijn velerlei.
“Nochtans lijkt functiewaardering en -classificatie een objectief iets, toch kunnen allerlei verborgen mechanismen en vooroordelen een rol spelen in de functieclassificatie. In de praktijk komt dit vaak neer op een ongelijke weging van functiekenmerken. Zo wordt precisie, zorg of aandacht voor sociale contacten (typisch vrouwelijke kenmerken) vaak minder zwaar gewogen als zware fysieke inspanning of zelfstandig werken (typisch mannelijke kenmerken)”, zegt Els Van Hoof.
De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) kreeg de taak om op basis van de loonkloofwet een belangrijke controle uit te voeren omtrent het genderneutraal karakter van de neergelegde sectorale functieclassificaties.
Het controle-instrument omvat 12 vragen die gebaseerd zijn op criteria die worden beschouwd als ‘goede praktijken’ in de literatuur. Het gaat dan over praktijken die ertoe bijdragen om de classificatie genderneutraal te maken. Er wordt een score gegeven op 15.
De minister geeft in zijn antwoord aan dat de FOD een beroep gedaan heeft op externe experten, maar dat de resultaten reeds beschikbaar zijn.
- Zo wordt 78% van de bestaande functieclassificaties (voor 1 juli 2013) beschouwd als ‘genderneutraal’, waarvan 63% een score behaald van meer dan 7,5 op 15 op de ‘goede praktijken.’ 5% van de classificaties zijn niet genderneutraal en 17% zijn niet genderneutraal én krijgen een score van minder dan 7,5 op 15.
- Dezelfde controle werd uitgevoerd voor de cao’s die geregistreerd werden tussen 1 juli 2013 en 30 november 2014: meer dan 88% van deze overeenkomsten genderneutraal. 6% van de cao’s zijn niet genderneutraal en 6% zijn niet genderneutraal én krijgen een score van minder dan 7,5 op 15.
Uit deze cijfers blijkt dat toch nog ruim 1 op 5 (zijnde 22%) van de gecontroleerde bedrijven niet genderneutraal zijn en een score hebben van minder dan 50% op de “goede praktijken”. Bij de nieuwe cao’s is er een duidelijke verbetering met 1 op 10 bedrijven (zijnde 12%).
Voor de paritaire comités met een genderneutrale functieclassificatie hoeft het paritair comité geen actie te ondernemen met betrekking tot de genderneutraliteit. De paritaire comités die daarentegen een niet genderneutrale functieclassificatie hebben, moeten de nodige wijzigingen aanbrengen aan de functietitels binnen de 24 maanden na ontvangt van het advies via CAO. Aan de paritaire comités die een functieclassificatie hebben met een score van minder dan de helft op de “goede praktijken” wordt aangeraden om de functieclassificatie te herzien. Een impactanalyse van de loonkloofwet kan daarbij een zeer doeltreffend middel zijn om ondernemingen te sensibiliseren.
“Ik stel vast dat we alweer een stap dichter bij de opheffing van de loonkloof staan, al is er zeker nog werk aan de winkel. Ik pleit naast nog meer wettelijke maatregelen, ook voor een grondige mentaliteitswijziging. Aan een man wordt nog steeds niet gevraagd hoe hij werk en gezin kan combineren, maar voor een vrouw is dat schering en inslag”, besluit Kamerlid Van Hoof.